股票配资咨询交易 副总变成总助、行长降为科员, 透视金融高管“降职”背后逻辑

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金融干部“能上能下”的用人机制，或正在形成放大效应。

8月14日，合众人寿官网显示，公司副总经理王占宇被降为总经理助理。近年来，金融行业高管被降职的现象愈加频繁，这些人事调整背后，反映出金融机构在业绩承压、市场竞争加剧的背景下，正逐步落实“能上能下”的用人机制，形成优胜劣汰的人才导向。有分析指出，这些事件反映了金融监管趋严和行业内部治理的强化趋势。从长远看，这种趋势有助于激发金融机构的活力和竞争力，也有利于增强管理团队的竞争意识。

董事长退休后被“断崖式”降级？

金融高管降职现象有所升温

图片由AI生成

记者注意到，55岁的王占宇曾在2020年5月由合众人寿总经理助理升任副总经理，分管公司银团、多元行销、经代销售等工作。在被降为总经理助理后，其分管工作由副总经理顼颂接手。

放眼当下的金融业，近年来高管被降级的个案有所增多。今年4月30日，珠海华润银行在官网披露了2024年公司年报，在高级管理人员名单中，程绍凯的职务从此前的副行长变更为行长助理。值得注意的是，程绍凯持有北京大学经济学学士学位，他在2021年8月由行长助理升任副行长，去年6月他公开出席活动时，头衔仍是副行长，直到最近披露的年报中，其职务才变为行长助理。

今年2月，光大银行天津分行行长宋蔚兰突然被调整为天津分行人力资源部科员。据了解，宋蔚兰曾任光大银行总行人力资源部总经理，2024年7月调任天津分行行长。从出任分行行长到“断崖式降级”为科员，时间仅半年多。

即使是“一把手”，也难逃降级之考。2023年12月，据媒体消息，中信银行原董事长李庆萍在退休后被追责，从厅局级降为科级，并被开除党籍。不过。中信银行方面并未公布原因。公开资料显示，李庆萍早在2021年3月卸任中信银行董事长一职，此后任中信集团副总经理，2022年10月退休。一个值得留意的信号是，同样在当年12月，国家金融监督管理总局对中信银行总行和分支机构开出巨额罚单，罚没合计达2.25亿元。所涉问题均发生在2019年及以前年度。另一个现象是，2020年3月，中央纪委国家监委对原行长孙德顺严重违纪违法问题进行立案审查调查。2023年11月，山东省济南市中级人民法院公开宣判孙德顺受贿一案。

券商领域也没有“安全港”。2022年4月，光大证券经历人事地震，包括董事长在内的六名高管均被问责。其中，董事长闫峻撤销党内职务，另行安排降为集团部门副职；监事长刘济平降为光大证券部门副职。

业绩普遍承压下之下，

金融高管“能上能下”有何逻辑

尽管金融领域的干部被降级的案例增多，但相关机构一般不会公布高管“能上能下”的具体任用逻辑。据一些知情人士介绍，大体来看，目前降级干部主要涉及违规、业绩不佳、违反中央八项规定精神、腐败或管理调整等。

图片由AI生成

记者看到，从金融机构的年报数据或人力资源管理的相关表述，或得以管中窥豹。

以光大银行为例，其2024年报显示，该行营业收入1354.15亿元，同比下降7.05%；其中利息净收入966.66亿元，同比下降10.06%。

合众人寿近年来的业绩表现也不容乐观，2021年至2023年，净亏损分别达5.24亿元、20.2亿元和11.92亿元，三年累计亏损超37亿元。

总部在大湾区的某城市商业银行也曾在年报中有一番表述：对经理层成员任期制和契约化施行常态化管理，经理层成员均按要求签订任期合同，持续深化经理层成员考核标准、强化任期制和契约化考评与应用机制，打破“铁交椅、大锅饭”，通过市场化激励机制，持续激发干部队伍干事创业精气神，推动实现职务能上能下、收入能增能减。值得玩味的是，去年该行实现营业收入尽管同比增长，但净利润出现“腰斩”。

业绩承压显然成为推动金融机构管理层人事调整的重要背景。不过，业内人士指出，降职并非单纯的“问责”，也是市场化激励机制的一部分。

财经评论员郭施亮对南都·湾财社记者表示，这些机构对高管采取降职而非免职的办法，是给予了相关人员一个观察期，体现了机构对人才储备需求依然强烈。对金融行业来说，打造出灵活有效的培养机制，完善市场化激励机制，可以更好提升金融行业的活力。

畅通干部流通渠道，

用好市场化调节的优胜劣汰机制

事实上，在2015年中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》中就明确提出，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

置身金融行业，这一思路也早有先行实践。记者留意到，以招商银行为例，该行早在20世纪90年代就提出了“六能机制”，即干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，旨在通过制度化方式激发内部活力和竞争意识。

近年来，随着市场化机制的完善，越来越多金融机构将这种机制纳入高管考核体系。吉林银行董事长秦季章认为，中小银行在零售转型时，首先要下决心建立干部能上能下的机制，重点是解决“能下”的问题，推动形成优胜劣汰的用人导向。吉林银行以“红黄牌”制度为突破口，完善干部退出制度。

不过，在秦季章麾下，去年6月吉林银行“取款2万元以上需向相关部门报备审核”的热搜，曾引来轩然大波。

日前，中纪委官网发布文章，谈及“增强履职本领”和“激发队伍活力”等话题时提出，应坚持“能上能下，能进能出”的用人机制，畅通干部流通渠道。

对此，郭施亮也认为，金融高管“能上能下”本身就是一种市场化调节手段。通过完善的市场化激励机制，可以更有效地发挥优胜劣汰的作用，让有能力的人晋升，有需要调整的高管适时退出，从而体现出管理层的竞争力。通过市场化调节，金融机构能够提升整体竞争力，更有效激发企业活力。

采写：南都·湾财社研究员袁泽睿

南都·湾财社记者卢亮股票配资咨询交易

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